Es habitual que las empresas peque\u00f1as y medianas crezcan de manera despareja o descontrolada y esto tiene que ver mayormente con una falta de planificaci\u00f3n. Pensemos en la empresa como una casa: si a medida que la familia se agranda o que cambian las necesidades empezamos a agregar espacios y dividir ambientes lo \u00fanico que estamos haciendo es resolver el problema a corto plazo, pero tarde o temprano la casa dejar\u00e1 de ser funcional, m\u00e1s bien se convertir\u00e1 en una trampa poco productiva. Lo mismo ocurre con las empresas.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo darme cuenta de que me est\u00e1 pasando? Si soy el Gerente General de la empresa un indicador de que la estructura no est\u00e1 acompa\u00f1ando el crecimiento es que cada vez trabajo m\u00e1s y cada vez dedico menos tiempo a agregar valor a la empresa. Si esto pasa lo m\u00e1s probable es que yo no est\u00e9 delegando. Esto es algo con lo que nos encontramos a menudo y cuando le preguntamos a los l\u00edderes por qu\u00e9 no delegan en la mayor\u00eda de los casos nos dicen que no tienen en qui\u00e9n: \u201c\u00bfsab\u00e9s que pasa? Cuando empezamos ten\u00edamos dos sucursales y entonces hac\u00edamos todo entre mi hermano y yo, despu\u00e9s empezamos a crecer y se sum\u00f3 mi mam\u00e1, mi primo y mi mujer, ahora somos un monstruo y siento que el equipo que tengo no me acompa\u00f1a\u201d<\/p>\n
Seguramente el ejemplo te haga acordar un poco a tu propia situaci\u00f3n: empezaste o heredaste una empresa hace algunos a\u00f1os y toda la gente que fueron sumando es gente de confianza. Lo primero que ten\u00e9s que saber es que esto es lo que hacen m\u00e1s o menos todas las empresas medianas y peque\u00f1as: asegurarse de incorporar al equipo gente \u201cbuena\u201d. Y ac\u00e1 viene uno de los problemas y es que muy probablemente toda la gente buena que conocemos no sea la m\u00e1s id\u00f3nea. Entonces la empresa creci\u00f3 y sentimos que lleg\u00f3 a una meseta. Vos como gerente general decidiste formarte y ahora no s\u00f3lo ten\u00e9s un mont\u00f3n de nuevas herramientas, sino que adem\u00e1s se hizo m\u00e1s visible la brecha que hay entre vos y tu equipo.<\/p>\n
Invertiste tiempo y plata en formarte y ahora sent\u00eds que est\u00e1s peor que antes porque est\u00e1s lleno de ideas y de proyectos, pero te sent\u00eds solo. Nadie de tu equipo te puede acompa\u00f1ar y no sab\u00e9s por d\u00f3nde empezar. Como en casi todo, por suerte, hay soluci\u00f3n.<\/p>\n
Como consultora de negocios celebro cuando alguien nos contacta porque lleg\u00f3 a este punto porque son los desaf\u00edos que m\u00e1s nos gustan. Solemos encontrarnos con alguien un poco al borde de la desesperaci\u00f3n y detalle m\u00e1s, detalle menos, las historias son bastante parecidas. Lo primero que hacemos es explicarle al cliente que lo que le pas\u00f3 es que la empresa creci\u00f3 en forma descontrolada y hoy no tiene el equipo m\u00e1s id\u00f3neo y seguramente tampoco tiene procesos, por ende, lo que va a pasar es que va a dejar de crecer o va a seguir creciendo, pero replicando todos los errores y problemas que tiene. Ah\u00ed es donde decimos que es momento de parar la pelota y planificar el crecimiento.<\/p>\n
No es un trabajo de d\u00edas ni semanas, es un proceso m\u00e1s largo ya que la idea es cimentar la empresa para robustecerla desde la base y ac\u00e1 hay varios temas que abordar. Empezamos con la estructura, es fundamental contar con una estructura ordenada y clara para todos, con funciones bien definidas, donde cada uno sepa cu\u00e1les son sus tareas, a qui\u00e9n reporta y por qu\u00e9 se lo mide (qu\u00e9 se espera de su trabajo). Antes que nada, analizamos la estructura actual revisando adem\u00e1s las posiciones, no las personas, no todav\u00eda.<\/p>\n
El siguiente paso s\u00ed es empezar a analizar el capital humano con el que contamos. Para eso siempre es bueno tratar de usar alguna matriz donde poder ubicar a las personas y, dependiendo del lugar que ocupan en la matriz, trazar estrategias. Nosotros usamos una matriz que tiene dos ejes: DESEMPE\u00d1O y POTENCIAL y tres niveles de desempe\u00f1o para cada eje: BAJO, MEDIO y ALTO. De esta manera tenemos 9 celdas donde podemos ir ubicando a cada empleado. Lo ideal es que cada Gerente o L\u00edder complete la matriz de su equipo y luego valide lo que hizo con su superior inmediato y con RRHH, de esta manera tendremos una evaluaci\u00f3n m\u00e1s amplia y m\u00e1s objetiva. Una vez que tenemos ubicadas a todas las personas en la matriz empezamos a pensar en 1) planes de carrera para los que obtuvieron el m\u00e1ximo desempe\u00f1o en ambos ejes, 2) planes de capacitaci\u00f3n \/ planes de mejora para los que quedaron en una posici\u00f3n media y 3) planes de salida para los que obtuvieron el m\u00ednimo desempe\u00f1o.<\/p>\n
Ya sea para reemplazar a las personas que ya no son funcionales para la empresa o bien para agrandar el equipo y robustecer la estructura lo cierto es que hay que salir a buscar recursos humanos. Ac\u00e1 entramos en un nuevo quiebre, normalmente a las empresas peque\u00f1as y medianas les cuesta pensar en incorporar gente que no sea conocida porque valoran m\u00e1s que nada en el mundo el poder tenerles confianza. El problema es que estamos evaluando a las personas por un solo atributo y nos estamos olvidando de las aptitudes t\u00e9cnicas, la idoneidad, la experiencia, el profesionalismo y varias cosas m\u00e1s. Por supuesto que necesitamos quedarnos tranquilos de que las personas que trabajan en nuestro equipo no nos van a perjudicar en ning\u00fan aspecto y la verdad es que podemos minimizar los riesgos gracias a varias herramientas. Algunas son anteriores al ingreso de la persona a la empresa como por ejemplo un buen proceso de selecci\u00f3n, un chequeo completo de referencias anteriores y antecedentes y, ante todo, no apresurarse; tomarnos el tiempo que necesitemos para entrevistar al candidato las veces que haga falta y tratar de conocerlo en profundidad. Cuando hablamos de herramientas que podemos aplicar para neutralizar riesgos una vez que la persona ya est\u00e1 dentro del equipo nos referimos a los procesos y los controles. En una empresa con procesos y con controles de rutina las posibilidades de que un empleado no se comporte de la mejor manera disminuyen notablemente.<\/p>\n
Una vez que nos hicimos a la idea de contratar a personas fuera de nuestro c\u00edrculo porque entendemos que necesitamos agregar valor a la empresa, dinamizarla y profesionalizarla necesitamos entender otras cosas. Primero, profesionalizar a la empresa no significa sumar a algunos profesionales con carrera de grado y dejar el resto como est\u00e1. Al contrario, hacer eso ser\u00eda terriblemente frustrante porque ser\u00eda una apuesta costosa y los resultados ser\u00edan nulos. Necesitamos repensar la empresa, redise\u00f1ar procesos adem\u00e1s de introducir gente id\u00f3nea que nos ayude a empujar ese cambio.<\/p>\n
Ahora mentalizados en que debemos contratar gente profesional y hacer varios cambios m\u00e1s necesitamos ver si ser\u00eda bueno apoyarnos en alg\u00fan profesional externo que nos ayude con esto. Si no lo hicimos hasta ahora, recurrir a una consultora de negocios puede ayudarnos con mucho de lo ya mencionado y puntualmente ahora con el redise\u00f1o de procesos para que la transici\u00f3n sea lo m\u00e1s breve posible. Asimismo, recomendamos acudir a una consultora de RRHH que nos podr\u00e1 ayudar no s\u00f3lo a delinear los perfiles de las posiciones a ocupar sino a encontrar a los candidatos m\u00e1s adecuados. El expertise y las t\u00e9cnicas que utilizan las consultoras a la hora de reclutar profesionales ayudan a disminuir los riesgos de hacer una mala selecci\u00f3n. Por supuesto que podemos equivocarnos, pero deber\u00eda ser la excepci\u00f3n y con un buen an\u00e1lisis de la estructura, de las personas clave que necesito incorporar, de c\u00f3mo deber\u00eda ser su perfil y un experto en el tema que vea que el candidato matchea<\/em> con el perfil deseable y chequee referencias las posibilidades de error son bajas.<\/p>\n Una vez que tenemos a estos profesionales id\u00f3neos que nos van a ayudar a generar el cambio, a empujar los proyectos y a cumplir con nuestros objetivos debemos hacer bien varias cosas desde el d\u00eda 1:<\/p>\n Todo lo explicado en este art\u00edculo deber\u00eda contribuir a que una empresa pueda poner un stop cuando ve que no crece como deber\u00eda o que crece pero que observa que hay algo que interfiere y que hace que la tasa de crecimiento no se vea acompa\u00f1ada de una mejora en la rentabilidad. Eso es un buen indicador de que a mayor crecimiento, mayor ineficiencia en costos producto de una mala planificaci\u00f3n, de obsolescencia de proyectos, etc<\/p>\n Si esto ocurre la empresa debe parar la pelota y repensarse.<\/p>\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Es habitual que las empresas peque\u00f1as y medianas crezcan de manera despareja o descontrolada y esto tiene que ver mayormente con una falta de planificaci\u00f3n. Pensemos en la empresa como una casa: si a medida que la familia se agranda o que cambian las necesidades empezamos a agregar espacios y dividir ambientes lo \u00fanico que … Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":80,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-63","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=63"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/media\/80"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=63"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=63"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/naconsultoria.com\/news\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=63"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n