En el último año y especialmente en los últimos meses todos hemos oído el término “Transformación digital” en cientos de oportunidades. Sin duda es el camino que han decidido atravesar la mayoría de las empresas y definitivamente es el camino correcto. Sin embargo sólo 1 de cada 5 empresas ha tenido una transformación digital exitosa.

El problema principal radica en la forma de abordar la transformación ya que muchas empresas creen que todo se trata de contar con una tecnología mejor y no se dan cuenta de que lo fundamental es la transformación de todo lo que rodea a esa tecnología. La transformación digital no es una tarea exclusiva del área de IT sino que debe ser abordada por un equipo multidisciplinario ya que la tecnología no es el núcleo de la transformación. Y aquí es donde aparece un concepto conocido, el de la Gestión del cambio ya que para que un proceso de transformación digital sea exitoso es fundamental que los colaboradores comprendan y acepten los nuevos métodos y procesos de trabajo.

Muchos proyectos que podrían haber sido exitosos fracasan debido a una mala gestión del cambio. Para tomar este proceso con seriedad es necesario:

1) Hacer un análisis profundo del cambio y el impacto que tendrá

2) Armar un plan

3) Buscar aliados en la empresa que ayuden a gestionar el cambio (deben creer en el cambio y ser excelentes comunicadores).

4) Implementar por etapas e ir chequeando los resultados a través de indicadores para ver si es necesario hacer ajustes y si las personas se están adaptando.

Es importante tener siempre en cuenta que la gestión del cambio apunta a conseguir mejores resultados y que engloba el plan, los procesos y las personas, de hecho las empresas que no están teniendo el éxito deseado en sus procesos de transformación digital son aquellas que carecen de objetivos empresariales y que no han puesto el foco en los aspectos culturales.

La transformación digital no puede ser un proyecto, debe convertirse en la razón de ser de la organización y para que esto pase es vital trabajar en el cambio cultural que haga que el cambio constante sea la forma habitual de trabajar. La transformación digital se apoya en la tecnología pero el verdadero factor de cambio es el talento, es por esto que es crucial no sólo cuidar a la gente sino además ayudarla a desarrollar capacidades y habilidades para que puedan adaptarse a este nuevo mundo VICA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) 

Seguramente leíste el título y pensaste ¿qué es esta locura? Te lo aclaramos a continuación.

Por supuesto estamos a favor de las Evaluaciones de Desempeño en las empresas, de hecho somos fervientes impulsadoras de esta herramienta en las PYMES donde aún es poco común que se realicen. A lo que nos referimos es a que la cultura del feedback debe estar instalada en la organización como algo permanente. Lamentablemente nos encontramos con muchas empresas donde los mandos medios no tienen habilidades de comunicación ni delegación y no dan feedback de ningún tipo a sus equipos.

El feedback es un derecho para el colaborador y un deber para el líder. Somos responsables de nuestra gente, de sus actitudes y de sus resultados. No podemos esperar a que la gente adivine si está cumpliendo con las expectativas del jefe y de la empresa.

Siempre decimos que NO HAY MEJOR CAPACITACIÓN QUE LA QUE TE DA TU JEFE TODOS LOS DÍAS, SI NO ES ASÍ ALGO ESTÁ MAL.

Aunque no lo creas la gran mayoría de la gente que deja una empresa cita como motivo a su jefe. Si bien todos hemos escuchado la frase “un jefe es una circunstancia” también todos hemos tenido un mal jefe y la vida se nos hizo insoportable al punto de pensar en irnos o incluso de irnos de la empresa de la que supuestamente nadie se iría.

Hoy a lo mejor liderás un equipo en una empresa o liderás tu propia empresa y por si acaso te olvidaste de aquellas cosas que te resultaban una tortura te las recordamos acá:

–          Micromanagement: delegá y poné fechas de check point, en el mientras tanto evitá preguntar en qué anda el colaborador con eso que le delegaste (es tremendamente molesto y desmotivador)

–          Hiperexigencia: reconocé los logros y evitá caer en el “les faltó esto” cuando el equipo se mató haciendo un trabajo al que llegó en el deadline y con un nivel de 9.50. Esta actitud hace que la gente deje de esforzarse porque nunca nada te va a conformar

–          Desorganización: sé respestuoso con tus colaboradores, el tiempo de ellos vale y recordá que delegar correctamente implica ser muy claro en la comunicación de lo que esperás y para cuándo. Si les “tirás cosas por la cabeza” los va a desorganizar a ellos y no vas a lograr nada bueno.

Tenés una oportunidad de oro de ser el jefe que te hubiera gustado tener. No te la pierdas.

Todas las actividades que realizamos los seres humanos y también las organizaciones tienen un impacto directo en el ambiente y la sociedad en que habitamos y las personas que nos rodean. El triple impacto hace referencia a todas las consecuencias directas e indirectas de estas acciones, categorizadas dentro de tres aristas: la económica, la social y la ambiental.

El primer paso para medir el impacto de una organización es muy simple: se deben empezar a cuestionar las decisiones que se toman una por una para poder analizar lo que genera cada una de ellas. Se deben evaluar aspectos como la fuente de energía que se utiliza, las materias primas que se adquieren y los proveedores que se seleccionan, los beneficios que se le ofrecen a los empleados y a los clientes, entre muchos más.

Si esta idea los entusiasma, existen herramientas gratuitas que permiten medir el impacto de la organización de forma más extensa, como ser la Evaluación de Impacto B o B Impact Assessment. Esta evaluación consiste de un cuestionario inteligente que se adapta al tipo de organización y que permite detectar rápidamente áreas de impacto crítico. Luego de completar el formulario resta poner en funcionamiento programas y acciones que ayuden a generar impactos positivos y generen valor entre los trabajadores, las comunidades y el medio ambiente.

Hay una lista de afirmaciones que utilizamos para darnos cuenta si una empresa es sana o no. La idea es que la respuesta a todas sea positiva lo cual es bastante poco factible pero digamos que si 3 ó más tienen respuesta negativa estamos hablando de una empresa que necesita hacer cambios profundos en su Management.

1. Hay un organigrama conocido y respetado por todos

2. Hay trabajo en equipo

3. Cada persona de la empresa conoce a la perfección cuáles son sus tareas y qué se espera de ella (objetivos)

4. Hay manuales / protocolos al menos para las tareas principales

5. Existe una cultura de feedback permanente en toda la organización

6. Hay líderes que delegan y desarrollan a su gente generando así una cultura de empowerment

7. Hay evaluaciones de desempeño y premios y castigos en función de los resultados

8. Hay posibilidad de hacer carrera en la empresa

9. Hay un sistema de evaluación de abajo hacia arriba (del colaborador al jefe)

10. Hay canales de comunicación bidireccionales que funcionan correctamente

Como ya hemos mencionado si 3 ó más afirmaciones reciben un NO como respuesta esto es señal de que hay que repensar la empresa. En estos casos la consultoría es una excelente herramienta

Si bien tanto el Marketing B2B como el B2C buscan influenciar en la motivación de compra de las personas el Marketing B2B apela a credenciales como la trayectoria y los beneficios tangibles. Mientras que un consumidor compra motivado por sus emociones y a través de un proceso de compra sencillo y rápido, una empresa compra impulsada por datos duros que le dicen que la contratación que está haciendo es la óptima.

Es por esto que si tu negocio consiste en vender a otras empresas tenés que entregar reportes con datos, métricas y números que demuestren de manera clara cómo la empresa compradora llegará al ROI deseado.

Un problema clásico en las EMPRESAS DE CRECIMIENTO es la falta de tiempo y/o idoneidad para leer indicadores. Todas las empresas están obligadas a llevar su contabilidad por lo que disponen de información muy útil para la toma de decisiones.

No obstante esta información no se utiliza para tomar decisiones sino que tan sólo representa un instrumento útil para cumplir con una obligación fiscal. Instrumentos financieros como el flujo de caja, el estado de resultados y el balance general deben ser el soporte para toma de decisiones en las empresas.

Recomendamos fuertemente el diseño de un tablero de indicadores de gestión  y  la incorporación de esta nueva forma de analizar información para la toma de decisiones.

Los objetivos son en gran parte la razón de ser de una empresa, son el motivo por el cual cada empleado de la empresa hace lo que hace todos los días de su vida. Es por esto que nos cuesta entender por qué en muchas empresas son un misterio.

Hemos trabajado con varias empresas en las cuales el Gerente General tiene una claridad absoluta acerca de sus objetivos para este año y los próximos dos y cuando le preguntamos a un Gerente de su equipo, es decir alguien que le reporta, no tiene idea de su jefe, mucho menos si preguntamos más abajo en la estructura.

Nos preguntamos entonces cómo alcanzan esas empresas el éxito si las personas que ejecutan las tareas en el día a día no tienen idea de adónde tienen que llegar

Si tu empresa cuenta con Departamento de RRHH o lo estás armando (o lo tercerizás como hacen algunas empresas con nuestra consultora) creemos fundamental desarrollar el área Comunicaciones internas y eventos RRHH. Desde esta se crean y mantienen los canales de comunicación de la empresa (carteleras, Intranet) con el fin de comunicar las novedades (ingresos, efemérides, etc) en tiempo y forma.

Otra función importante de esta área es la de crear actividades internas, desayunos de trabajo, eventos y cualquier otra actividad cuyo fin sea generar un ambiente de trabajo saludable. Finalmente desde esta posición se trabaja en reforzar la cultura corporativa creando lazos perdurables en el tiempo reteniendo además a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido.

Es fundamental que los líderes de cada área de la empresa puedan delegar, motivar, dar feedback y desarrollar planes de carrera de sus equipos. Un líder que no delega hace micromanagement, no se ocupa de lo estratégico sino que muere en lo operativo, no desarrolla a su gente y esto no sólo es ineficiente sino que además es caro para tu empresa.

Una estructura cuyos líderes propician el empowerment permite a los directivos delegar más, bajando así su carga de trabajo y generando estructuras más independientes y maduras. Delegar es necesario porque es de la única manera en la que una empresa puede crecer, tiene la doble ventaja de liberar espacio en la cabeza y la agenda de los líderes para que puedan enfocarse en temas estratégicos y a la vez ayuda a empoderar al equipo y a generar futuros líderes.