Un problema clásico en las EMPRESAS DE CRECIMIENTO es la falta de tiempo y/o idoneidad para leer indicadores. Todas las empresas están obligadas a llevar su contabilidad por lo que disponen de información muy útil para la toma de decisiones.

No obstante esta información no se utiliza para tomar decisiones sino que tan sólo representa un instrumento útil para cumplir con una obligación fiscal. Instrumentos financieros como el flujo de caja, el estado de resultados y el balance general deben ser el soporte para toma de decisiones en las empresas.

Recomendamos fuertemente el diseño de un tablero de indicadores de gestión  y  la incorporación de esta nueva forma de analizar información para la toma de decisiones.

Los objetivos son en gran parte la razón de ser de una empresa, son el motivo por el cual cada empleado de la empresa hace lo que hace todos los días de su vida. Es por esto que nos cuesta entender por qué en muchas empresas son un misterio.

Hemos trabajado con varias empresas en las cuales el Gerente General tiene una claridad absoluta acerca de sus objetivos para este año y los próximos dos y cuando le preguntamos a un Gerente de su equipo, es decir alguien que le reporta, no tiene idea de su jefe, mucho menos si preguntamos más abajo en la estructura.

Nos preguntamos entonces cómo alcanzan esas empresas el éxito si las personas que ejecutan las tareas en el día a día no tienen idea de adónde tienen que llegar

Si tu empresa cuenta con Departamento de RRHH o lo estás armando (o lo tercerizás como hacen algunas empresas con nuestra consultora) creemos fundamental desarrollar el área Comunicaciones internas y eventos RRHH. Desde esta se crean y mantienen los canales de comunicación de la empresa (carteleras, Intranet) con el fin de comunicar las novedades (ingresos, efemérides, etc) en tiempo y forma.

Otra función importante de esta área es la de crear actividades internas, desayunos de trabajo, eventos y cualquier otra actividad cuyo fin sea generar un ambiente de trabajo saludable. Finalmente desde esta posición se trabaja en reforzar la cultura corporativa creando lazos perdurables en el tiempo reteniendo además a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido.

Es fundamental que los líderes de cada área de la empresa puedan delegar, motivar, dar feedback y desarrollar planes de carrera de sus equipos. Un líder que no delega hace micromanagement, no se ocupa de lo estratégico sino que muere en lo operativo, no desarrolla a su gente y esto no sólo es ineficiente sino que además es caro para tu empresa.

Una estructura cuyos líderes propician el empowerment permite a los directivos delegar más, bajando así su carga de trabajo y generando estructuras más independientes y maduras. Delegar es necesario porque es de la única manera en la que una empresa puede crecer, tiene la doble ventaja de liberar espacio en la cabeza y la agenda de los líderes para que puedan enfocarse en temas estratégicos y a la vez ayuda a empoderar al equipo y a generar futuros líderes.

La creación y puesta en marcha de un programa de Plan de Desarrollo Profesional (PDP) es un proceso fundamental no sólo para el crecimiento profesional de los colaboradores de una organización sino también para crear un enfoque de trabajo orientado a resultados efectivos.

Impacto del proceso en el colaborador

•       Reconoce sus oportunidades de mejora

•       Identifica cómo aporta a la misión y lo que espera la organización de su trabajo

•       Recibe retroalimentación de sus logros, fortalezas y oportunidades de mejora

Impacto del proceso en el líder

•       Le permite gestionar el desarrollo de cada uno de sus colaboradores e identificar el aporte de cada colaborador al logro de los objetivos colectivos

•       Le permite identificar a tiempo brechas y desviaciones de acuerdo a lo planeado

Impacto del proceso en la empresa

•       Permite identificar el aporte de cada colaborador a la misión

•       Permite desarrollar sistemas de reconocimiento basados en desempeño

•       Mejora la toma de decisiones relacionadas con el capital humano

•       Permite el desarrollo integral del capital humano 

El proceso de PDP se nutre de un documento donde Líder y colaboradores consensúan y plasman los objetivos para el año que comienza. Cuando hablamos de objetivos nos referimos no sólo a las metas que se espera que esa persona cumpla sino también a la forma en la que debe alcanzar dichas metas y a sus objetivos de desarrollo personal.

Cuando empezó la cuarentena me animo a decir que todos vimos todo negro. En ese momento empezamos a aprender un poco cada día acerca del fenómeno de los cisnes negros, de cómo irrumpen y cambian todo de un día para el otro, de cómo nos desconciertan y nos muestran que el mundo que conocíamos no existe más, que todo lo que sabíamos no nos sirve para predecir lo que va a pasar.

Una de las cosas más marcadas de los cisnes negros es que nos obligan a planificar mucho más a corto plazo e ir ajustando “sobre la marcha”, otra regla que impone el Cisne Negro es la reacción rápida.  Aquí es donde nosotros vemos la diferencia. Dentro de nuestros clientes, colegas y amigos vimos gente que rápidamente hizo un plan sencillo y empezó a reinventarse porque hizo la lectura de que el mundo no iba a volver a ser como antes, nunca más. Por el contrario hubo personas que decidieron seguir atadas a su plan pre- pandemia porque no querían o no podían modificar su mindset y correrse del lugar en el que estaban, se quedaron esperando que el mundo volviera a ser como antes. Por supuesto los primeros ya se recuperaron y hasta tuvieron un buen año y los segundos siguen esperando a que “las cosas se acomoden”.

Nadie esperaba esto, nadie celebra que esto haya ocurrido y que siga ocurriendo pero definitivamente muchas cosas del nuevo mundo o de la nueva normalidad son mejores y para muchos se han dado muchas oportunidades profesionales que de otra forma tal vez no se hubieran dado.

La matriz de desempeño y potencial es una herramienta simple pero eficaz que se utiliza para evaluar el talento en las organizaciones. En ella se evalúa a los individuos en dos dimensiones: su desempeño pasado y presente y su potencial futuro. 
Nuestra misión es distinguir estos conceptos en cada uno de nuestros colaboradores y sobre todo preocuparnos de detectar todos los talentos que tengan. ¿Por qué? Porque puede ser que esos talentos no tengan que ver con sus responsabilidades actuales y sí con otras, o bien con otras vías / posibilidades dentro de la organización.

La evaluación del desempeño es un proceso de control de algo que ya pasó. La evaluación del potencial estima las posibilidades de desempeños futuros y, por lo tanto, es un pronóstico. Una persona con alto desempeño alcanza sus metas, hace un buen trabajo y es bien evaluado en su puesto. Una persona con alto potencial, en cambio, tiene una gran capacidad de aprender y crecer en la organización.

Para ambos casos es indispensable el evaluar con justicia y objetividad.  
Las condiciones individuales que afectan positiva o negativamente los desempeños en las tareas son tanto operativas, como actitudinales:

• conocimientos específicos para realizar las tareas técnicas
• poseer los conocimientos generales que permiten identificar el sentido y finalidad de las tareas para la organización
• capacidad operativa
• compromiso hacia sus tareas
• conocimiento y habilidad en el manejo de herramientas
• responsabilidad por los resultados
• cooperación
• capacidad de trabajo en equipo
• cumplimiento de metas
• cumplimiento de plazos
• rendimiento en calidad y cantidad

¿Qué competencias debo tener en cuenta para que el análisis del potencial sea exitoso?

• Amplitud de Visión
• Capacidad de Análisis
• Cualidad de Líder
• Adaptación a los cambios
• Proactividad por encima de la media
• Aceptación de desafíos
• Ganas de crecer
• Mejora continua
• Tolerancia a la frustración
• Manejo de la presión 

Podés descargar el documento para completar la matriz ingresando a nuestro ACCESO CLIENTES

Supongamos que terminó la pandemia, nos revolcó una ola gigante y ahora estamos en la orilla terminando de sacarnos la arena del pelo. El punto no es lo que pasó sino cómo quedó el mundo después de semejante tsunami. El que crea que el mundo se puso en pausa en Marzo 2020 está completamente equivocado, más bien la ola nos revolcó y nos devolvió a un lugar casi desconocido.

Dentro de los numerosos cambios de paradigma post covid-19 es innegable la irrupción del teletrabajo como una gran opción. Son mayoría las empresas que históricamente se han resistido a implementar el home office, de hecho sólo lo han hecho porque el contexto las obligó a hacerlo. Muchos son los mitos relacionados al teletrabajo pero el principal motivo por el cual las empresas solían y suelen resistirse se relaciona con la idea de que el colaborador trabaja mejor (o más) cuando está físicamente en la empresa y con su jefe cerca.

Primero y principal el colaborador debería trabajar de la misma manera en cualquier lugar, ya que en una empresa ordenada, con objetivos y procesos claros, la gestión se mide por indicadores y no por la mirada subjetiva del jefe. Es increíble que aún existan empresas que no se manejen por tableros de indicadores o KPIs pero aún las hay y muchas, entonces como no podemos medir nada nos quedamos tranquilos con ver que la gente “llega a horario, se va tarde y hace muchas cosas”.

Por otro lado este home office obligado permitió a muchísima gente pasar por la experiencia y en líneas generales la mayoría se encuentra mucho más cómoda trabajando de esa manera, no porque trabajen menos sino porque evitan el traslado (en algunos casos hablamos de 3 hs diarias), pueden pasar más tiempo con la familia, manejar mejor el balance trabajo – vida personal y un sinnúmero de beneficios.

El teletrabajo se posiciona entonces como como una alternativa muy beneficiosa para los empleados, de hecho podría ser una gran ventaja para retener los mejores talentos del mercado.

Por supuesto el manejo de un equipo a distancia requiere de habilidades puntuales. En resumen, contar con un tablero de indicadores, procesos claros y un estilo de liderazgo basado en la delegación, el empowerment, el feedback permanente y el reconocimiento serán vitales para esta nueva normalidad.

Se trata del conjunto de atributos que conforman la oferta del cliente. Para diseñarla o ajustarla nos nutrimos de la información que nos da el cliente y del análisis de la competencia. Una vez procesada y organizada esta información estamos en condiciones de definir la Propuesta de Valor. Este paso finaliza con el armado de un documento que sirve para trabajar luego en la página web, las redes sociales, la carpeta de presentación, etc. Nos gusta hablar de «derrame»: la propuesta de valor debe derramar en toda la comunicación de la empresa.Tener una Propuesta de Valor poderosa es el punto de partida indispensable para que la empresa pueda posicionarse de manera única en el mercado. Elaborar luego un buen plan de comunicación y ejecutarlo con excelencia será fundamental. 

Es un documento que realiza el propio empleado y que es validado por su superior inmediato. En este se detallan las tareas, funciones y responsabilidades de la posición. Un buen job description incluye además aspectos como áreas de conocimiento y habilidades necesarias para el trabajo

¿Para qué sirve?

– Para definir exactamente las funciones de una persona en una empresa

– Para fijar las expectativas y las responsabilidades de cada empleado

– Para evitar duplicidades con otros cargos de la empresa

– Para que cada trabajador conozca su nivel de responsabilidad y decisión.

– Para facilitar la búsqueda de candidatos para un puesto.